阿里资深Leader：组建技术团队的一些思考(4)

在我看来，硬技能、创新性/开放性思维和精神素质缺一不可。即使这三方面我都满意了，如果主管，主管的主管， HR 对候选人明确提出疑虑，我一般不申辩直接放弃掉。因为，他们比我 level 高，阅人无数，往往不会错。

有的同学会问：这样子做，会不会错失优秀人才?是的，我的方式几乎可以确保招进来的同学肯定是好的，但会漏掉一些优秀的候选人，不过这不会造成严重的后果。相比之下，招进来不合格的人才会有大麻烦。

用人

主管的角色是什么?

以前有句话，叫做“火车跑得快，全靠车头带”，这说的是前动车时代。动车和高铁为什么比传统的火车速度更快?根本原因是：大多数车厢都能提供动力。

同样的，如果一个团队完全靠主管来驱动，来提供动力，主管很容易成为团队的瓶颈。

我的团队成员，很多都是自己领域的高手，专业能力在我之上，我就应该顺应实际情况，不要拿自己的愚见去束缚同学们的发挥。

因此，我的角色更多的是眺望远方，掌握方向盘，有时踩一下刹车;团队大多数同学一起构成动力引擎。

动车/高铁跑得快，是因为大多数车厢都提供动力

对内管理模式

一个不恰当的比喻：放羊。

这么做，堂而皇之的理由是“因为信任，所以简单”。技术层面的原因，对算法类同学做过程管理性价比太低。

算法类工作，创造性在其中占据重要地位，而创造性很难在过程中量化度量，也很难从外部观测现象来判断。

比如：身边的同学坐在工位直视屏幕目不转睛，我不知道他到底是在思考论文中的公式还是在回味昨天晚上看的电影。

再比如，我 base 在杭州，没办法知道团队内 base 北京的同学是不是在工作时间打游戏。

所以，我选择信任我的同学，只在一些必须监管的事项上把关，比如数据安全、安全生产等，其他事项一般不做过程管理，只做结果管理。

得益于招聘时把关严格，绝大多数同学的自我驱动力都比较强，我并不用操心偷懒的事情。

相反，偶尔需要操心一下少部分同学拼过了头的问题。关于这一点，更多的内容见彩蛋中的【认真生活，快乐工作】。

肯定有同学问：上面说的是不担心出工不出力，那么，怎么解释出力的问题呢?你难道不指导同学做项目吗?

我一般只给出项目的目标，有时给一个粗略的方案设想，有时不给。公司对于 P6 同学已经有“独当一面拿结果” 的要求，大家都应该具备独立作战的能力。

而且，按照前面说的，团队内大部分同学都应该是提供动力的车厢，没必要依赖我。

人是否有自我意志?这个问题我不知道答案。但我知道，如果一个人认为主意是自己想出来的，决定是自己做的，会更有动力去实现。尝试做决策，尝试完成不确定的任务，都有利于自己的成长。

思考题：管理有很多种 style。有的主管喜欢自己做需求分析，然后拆解细化到原子级的技术问题，让下属做执行。

这种模式，和“放羊”模式相比，从主管视角，以及下属视角看，各有什么优缺点?

综合以上两点，我觉得放羊是可行的。而且，放羊这件事，羊倌也是要做很多工作的：选择合适的天气，找到草地，把羊群带到草地，放哨保护羊群，是不是?如果还要把青草割好喂给羊吃，那成什么了?

（编辑：ASP站长网）